“一家企業(yè)最核心的資產(chǎn)，就是最優(yōu)秀的人才，發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才是店東不可推卸的職責(zé)，要做到持續(xù)招募，嚴(yán)把人才入口關(guān)�！钡掠涌偨�(jīng)理劉勇如是說。
5月19日，勇哥有約第三期正式上線，德佑總經(jīng)理劉勇強調(diào)人才對于德佑的重要意義，德佑始終堅信人才是行業(yè)的核心，持續(xù)賦能店東招募優(yōu)秀人才，嚴(yán)把人才入口關(guān)。
本次勇哥有約首次邀請4月新晉百萬門店店東——西安德佑胡勝利做客直播間，一起探討招聘如何助力業(yè)務(wù)。
新經(jīng)紀(jì)門店高效招聘的3大必備工作
第一，定義招聘指標(biāo)，把招聘作為銷售業(yè)務(wù)管理。胡勝利坦言，在招聘上可以借助平臺經(jīng)紀(jì)人增長中心來做一些動作。比如招聘專員的加入，利用平臺經(jīng)紀(jì)人增長中心快速賦能招聘專員。
貝殼經(jīng)紀(jì)人增長中心的人效是很高的，大概人均每月是在十幾人左右，我們團隊招聘專員大概的效率是在5人左右。因此對于招聘專員這方面的定位，就是招聘的銷售，會有簡歷量、面試量、入職量等指標(biāo)的考核，會以日、周、月為單位去查看數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、追蹤指標(biāo)并給出改進措施。
胡勝利說，我和合伙人對于店助的要求很高，不僅需要有招聘的能力，還需要有基本的數(shù)據(jù)處理能力，日常的行政管理能力。我們對于店助雖然要求很高，但是獎懲機制也非常明確，而且薪資在當(dāng)?shù)厥怯幸欢▋?yōu)勢的。我們現(xiàn)在采取的方式基本上是，通過經(jīng)紀(jì)人增長中心來招聘、篩選店助，通過店助來招聘門店的經(jīng)紀(jì)人。每個店助招聘了本科生、大專生及有經(jīng)驗的人員入職，會有不同層級的獎勵，而且我們會把每個門店業(yè)績利潤的一部分獎勵給店助。
▲ 劉勇
第二，嚴(yán)把入口關(guān)，選對人是第一步。劉勇直言，招聘是所有管理活動中， 最重要的環(huán)節(jié)，因為我們幾乎無法改變一個人，我們只能選對人。對于經(jīng)紀(jì)人的招聘，一定要有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，選錯一個人的成本非常高。
胡勝利建議，人才招聘要根據(jù)自己的團隊來進行規(guī)劃，不同門店補充不同的人才，比如新店的招聘更注重老人，老店的招聘更注重新人。
胡勝利說，我們的招聘標(biāo)準(zhǔn)的逐漸提升，選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)主要有：1、形象的基本要求；2、表達能力和溝通能力；3、學(xué)歷，如果沒有學(xué)歷的話，要看候選人的社會經(jīng)驗、學(xué)習(xí)能力等。 其次，我們有7天試崗期，這期間你可以直接看到他的工作表現(xiàn)，主要關(guān)注他對于工作是否積極和學(xué)習(xí)能力，通過7天的觀察基本可以判斷出一個人是否適合我們這個團隊。 當(dāng)然，我們團隊也絕對不要一些價值觀不正的人，沒有團隊意識，執(zhí)行力不好的人。比如我們上個月其實是有50多人確實是想到店里來工作的，最終我們是選擇了20人入職，給出offer的。
我曾經(jīng)也勸退過沒有組織性、負能量的經(jīng)紀(jì)人，如果對很多事情有較多的抱怨，在溝通之后又沒有改變，那么這種人，我們也是不要的。
第三，主抓端口和全員轉(zhuǎn)介紹，其中每一部分的招聘人員大概在50%。胡勝利是從去年開始對于每個店制定了一個招聘目標(biāo)，每個月店均增長1人。
在端口方面，我們目前采用的方式是廣撒網(wǎng)，每個店助都開通所有的招聘端口，比如boss直聘、58、前程、斗米等等來開展招聘。因為對他們的定位是銷售，首先漏斗的頂部要打開的足夠大，才能有高效的轉(zhuǎn)化也就是入職進來。
在全員轉(zhuǎn)介紹方面，重點是要營造儀式感，所有的早夕會，一天到晚跟團隊念叨，讓門店的每一個人逐漸意識到自己應(yīng)該轉(zhuǎn)介紹，可以讓自己身邊的適合這個行業(yè)的人加入到團隊里；而且團隊的確也不錯，每個伙伴也愿意把團隊的一些真實狀況介紹給周圍的人。
好團隊助力業(yè)績突破
4月，胡勝利的團隊了實現(xiàn)單店百萬業(yè)績，成為新晉百萬門店店東，談及業(yè)績突破的核心原因，他坦言，團隊業(yè)績的突破的確跟人員規(guī)模的增長有密切的關(guān)聯(lián)。
胡勝利有兩家門店業(yè)績一直相對而言是比較好，而且穩(wěn)定的，這兩家店人員基本是在20人左右，但在疫情期間，這兩家門店依然實現(xiàn)了團隊規(guī)模的突破，每個團隊都達到了30多人，因此效率就有了很好的提升，團隊人員儲備非常關(guān)鍵。
其次，胡勝利的團隊恢復(fù)狀態(tài)也比較快， 并且非常注重整體的作業(yè)氛圍，幫助新人盡快進入角色。胡勝利說，我們給新人提供更好的工作環(huán)境，提供完善的培訓(xùn)機制，足夠尊重他們。通過師徒制、M+A作戰(zhàn)小組提升新人的組織歸屬感和作業(yè)能力。
通過團隊的造血系統(tǒng)，新人老人相結(jié)合，也會激發(fā)整體的正向氛圍，2019年我們團隊有1個新人，在3月來到團隊，成長不到3個月產(chǎn)出了近20萬的業(yè)績，他不僅自己成長的很迅速，業(yè)績非常的厲害，甚至可以激發(fā)團隊的氛圍，新人有足夠的憧憬，什么時候都愿意做，會帶動團隊的老人。
▲ 胡勝利
胡勝利在今年1月新開了兩家門店，5月又開了一家大店，“我十分認(rèn)同大店的理念，大店的核心其實不僅僅是店大，而是人多，有的門店開起來是要做大做強的，成本之類的短期壓力是有解決辦法，團隊的缺失是會比現(xiàn)金流壓力更大的�！�
因此，胡勝利在2、3月持續(xù)招募了70多人進入團隊，形成了作戰(zhàn)能力極強的團隊氛圍，在4月抓住了市場恢復(fù)期，迅速產(chǎn)生了業(yè)績新突破。
不斷賦能店東 持續(xù)招聘優(yōu)秀人才
最后，劉勇強調(diào)，一家企業(yè)最核心的資產(chǎn)，就是最優(yōu)秀的人才，發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才是店東不可推卸的職責(zé)，要做到持續(xù)招募，嚴(yán)把人才入口關(guān)。
坦白講，誰能找到、吸引商圈里優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)人，誰就有可能成為區(qū)域中頭部的企業(yè)，形成自己一定的競爭力。
在德佑，更多的還是把好人才的入口關(guān)，通過賽馬機制促進團隊形成正循環(huán)，讓團隊擁有更多優(yōu)秀的人才。
劉勇也鼓勵店東多多聚集優(yōu)秀經(jīng)紀(jì)人，這一點非�？简瀳F隊領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，能夠把團隊人心凝聚起來，這個團隊的凝聚力很強，這一點非常重要。很多成功的團隊，都是有這樣的一個標(biāo)簽，店東的目標(biāo)是企業(yè)家，有長期主義的思維、領(lǐng)導(dǎo)力強，經(jīng)紀(jì)人更愿意追隨。
